El pasado martes, 7 de octubre de 2025, el Consejo de Ministros aprobó un importante instrumento normativo: el IV Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE) y en los órganos públicos vinculados o dependientes de ella, impulsado conjuntamente por el Ministerio para la Transformación Digital y la Función Pública y el Ministerio de Igualdad.
Este plan tiene por objetivo principal eliminar desigualdades de género que aún persisten en el ámbito de la función pública: desde diferencias retributivas hasta falta de representación de mujeres en puestos directivos o en disciplinas STEAM. Según explicó el ministro Óscar López, se trata de garantizar una “igualdad efectiva de trato y de oportunidades” en todas las categorías y escalas de la AGE.
¿Qué incluye el Plan de igualdad?
El IV Plan articula sus actuaciones sobre cinco grandes ejes, con unos 20 objetivos y unas 45 actuaciones iniciales que se centran en ámbitos como la transformación de las organizaciones, la sensibilización, la formación, la conciliación, la corresponsabilidad y la lucha contra la violencia de género. Entre las principales novedades destacan:
- Un estudio sobre la brecha salarial por razón de sexo en la AGE, y, si es necesario, el desarrollo de un plan de actuación para eliminar las diferencias retributivas.
- Promover un reparto equilibrado de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad y en cuerpos donde exista infrarrepresentación.
- Fomentar la participación de funcionarias y empleadas públicas en disciplinas STEAM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).
- Formación en materia de igualdad de género en todos los niveles de la Administración, incluso mediante inclusión de contenidos de igualdad en temarios de procesos selectivos.
- Refuerzo del protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, con el fin de garantizar la Administración “como un espacio seguro al 100 % para las mujeres”.
- Ampliación de la reserva del puesto de trabajo de seis meses a un año para empleadas víctimas de violencia de género, junto con medidas de adaptación laboral y permisos retribuidos.
- Inclusión de la modalidad de jornada intensiva de verano (del 1 de junio al 30 de septiembre) para el personal con personas mayores dependientes a cargo, así como prioridad en permisos y vacaciones.
¿Por qué este paso es relevante?
La igualdad de género es un pilar transversal en la modernización de la función pública. A pesar de los avances, aún subsisten brechas significativas —ya sea en salario, reparto de poder o acceso a determinados cuerpos— que este Plan quiere abordar de forma sistemática. Por ejemplo, se reconoce que en los permisos no retribuidos del personal de la AGE, un 75 % corresponde a mujeres, lo que evidencia el desequilibrio en la carga del cuidado.
El desarrollo de un registro de datos sistemático, así como la previsión de auditorías salariales, permitirá a la Administración pública disponer de una base sólida para medir, corregir y evaluar los avances en igualdad.
¿Qué repercusiones tiene para las empresas y asesorías?
Aunque el Plan se dirige al ámbito público, su importancia es también relevante para el sector privado y para las asesorías que prestan servicios de consultoría en igualdad. Algunas implicaciones:
- Se refuerza el mensaje institucional de que la igualdad de género no es opcional, sino un eje estratégico.
- Las asesorías deben estar preparadas para orientar a sus clientes en materia de igualdad, medición de brechas, protocolos de acoso, conciliación y corresponsabilidad.
- Las nuevas exigencias en la administración pública pueden marcar un efecto de arrastre hacia las empresas privadas, tanto en materia de imagen como de competitividad y talento.
¿Qué puedes hacer desde ya?
Para que tu organización —ya sea pública o privada— esté alineada con este nuevo escenario, conviene tomar desde ahora algunas iniciativas:
- Realizar un diagnóstico interno sobre igualdad retributiva, representación de género y conciliación.
- Documentar protocolos de actuación frente al acoso y mecanismos de denuncia con garantías efectivas.
- Incorporar formación de igualdad de género, corresponsabilidad y cultura inclusiva.
- Medir y generar datos que permitan el seguimiento y evaluación del progreso.
- Para asesorías: diseñar servicios adaptados al nuevo contexto (auditorías de brecha, estrategias de talento femenino en STEAM, formación, implementación de protocolos…).
En resumen...
El IV Plan para la Igualdad de Género en la AGE representa un paso decisivo para fortalecer la igualdad real entre mujeres y hombres en el empleo público. Además de su dimensión normativa, abre una ventana de oportunidad para que las organizaciones pongan al centro la igualdad como valor estratégico.
