El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, incorpora nuevas exigencias de información escrita a las personas trabajadoras sobre aspectos esenciales de su relación laboral. Entre ellos, adquieren especial relevancia la existencia del protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando proceda, las medidas planificadas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
Esta novedad no crea por sí sola las obligaciones de igualdad o prevención del acoso. Sin embargo, sí refuerza una cuestión crítica para las empresas: no basta con disponer de las medidas y documentos exigibles; deben estar actualizados, implantados, puestos a disposición de la plantilla y comunicados de forma que pueda acreditarse.
Todas las empresas deben prevenir el acoso
Con independencia de su tamaño, las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, y establecer mecanismos de prevención y actuación ante posibles denuncias o reclamaciones.
Por tanto, una empresa con una plantilla reducida puede no estar obligada a contar con un Plan de Igualdad, pero no queda exenta de disponer de medidas adecuadas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El primer paso debe ser revisar si existe un protocolo actualizado y si este recoge, de forma clara, las vías de actuación, las personas responsables y el procedimiento que se seguirá ante una situación de acoso.
Cuando es obligatorio el Plan de Igualdad
Con carácter general, las empresas con 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un Plan de Igualdad. Este instrumento debe contemplar diferentes materias y, entre ellas, medidas relacionadas con la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
No obstante, el cumplimiento no debe limitarse a disponer del documento. Es necesario asegurar que las medidas se conocen, se aplican y se revisan conforme a las necesidades de la organización.
Medidas LGTBI e información escrita
La normativa también prevé obligaciones específicas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en los supuestos que correspondan. El Real Decreto 723/2026 incluye la referencia al conjunto planificado de medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI cuando la empresa disponga de ellos.
La cuestión práctica es clara: la empresa debe identificar qué medidas le resultan aplicables, mantenerlas actualizadas y facilitar a la plantilla la información necesaria para conocer su existencia y acceder a ella.
La clave: informar y poder acreditarlo
Una de las principales consecuencias prácticas del Real Decreto 723/2026 es que las empresas deben informar por escrito a las personas trabajadoras sobre la existencia del protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, así como sobre las medidas de igualdad que correspondan.
Por ello, conviene establecer un sistema documentado que permita demostrar:
- Que la información se ha entregado o puesto a disposición de la persona trabajadora.
- Cuando se realizó la comunicación.
- Qué documentación o recursos se facilitaron.
- Que existe evidencia de recepción o acceso.
- Que las comunicaciones se actualizan cuando cambian las medidas, protocolos o condiciones aplicables.
No es recomendable confiar únicamente en comunicaciones informales o en documentos sin constancia de entrega. La trazabilidad será esencial para acreditar el cumplimiento.
Checklist para empresas
Antes de la incorporación de una nueva persona trabajadora, o al revisar los procesos internos existentes, conviene comprobar:
- ¿La empresa cuenta con un Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo actualizado?
- ¿El protocolo está correctamente implantado y resulta accesible para la plantilla?
- ¿La empresa está obligada a disponer de un Plan de Igualdad?
- ¿Existen medidas planificadas de igualdad y no discriminación LGTBI que deban comunicarse?
- ¿Se ha definido un procedimiento para informar por escrito a las personas trabajadoras?
- ¿La empresa puede acreditar la entrega, recepción o puesta a disposición de esa información?
- ¿Las personas responsables cuentan con formación para prevenir y gestionar estas situaciones?
Cómo puede ayudar Edutedis Consultoría
Edutedis Consultoría puede acompañar a las empresas y a los despachos profesionales en la revisión de su situación, la elaboración o actualización de protocolos, planes y medidas de igualdad, así como en la formación de la plantilla y la preparación de la documentación necesaria.
Revisar estas cuestiones con antelación permite convertir una obligación documental en un proceso de prevención, cumplimiento y mejora real de la organización.
¿Tu empresa puede demostrar hoy que su plantilla conoce y tiene acceso a sus protocolos y medidas de igualdad?
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Real Decreto 723/2026: cómo informar a la plantilla sobre igualdad, acoso y medidas LGTBI
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Real Decreto 723/2026: cómo informar a la plantilla sobre igualdad, acoso y medidas LGTBI
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, incorpora nuevas exigencias sobre la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras.
Entre las cuestiones que cobran especial relevancia se encuentran la existencia del protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando corresponda, las medidas y recursos dirigidos a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Esta novedad no sustituye las obligaciones ya existentes en materia de igualdad, prevención del acoso o diversidad. Sin embargo, refuerza una cuestión esencial para las empresas: no basta con contar con los documentos o medidas exigibles; también es necesario informar de su existencia a la plantilla y poder acreditar que dicha comunicación se ha realizado.
Protocolo de acoso: una obligación para todas las empresas
Todas las empresas, con independencia de su número de personas trabajadoras, deben promover condiciones de trabajo que prevengan el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como disponer de procedimientos adecuados de prevención y actuación.
Por tanto, que una empresa no esté obligada a disponer de un Plan de Igualdad no significa que quede exenta de adoptar medidas frente al acoso.
La empresa debe revisar que su protocolo esté actualizado, implantado y accesible para toda la plantilla. También debe comprobar que las personas responsables conocen el procedimiento de actuación y que existen canales claros para comunicar posibles situaciones.
Enlace interno recomendado:
Protocolo de Acoso
Cuando debe disponer la empresa de un Plan de Igualdad
Con carácter general, las empresas que cuenten con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.
El Plan de Igualdad debe abordar diferentes materias relacionadas con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Entre ellas, incluye la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, incorporando medidas específicas de prevención y actuación.
No obstante, el cumplimiento no debe limitarse a elaborar el documento. Las medidas deben implantarse, comunicarse, revisarse y aplicarse de acuerdo con las necesidades reales de la organización.
Enlace interno recomendado:
Planes de Igualdad
Medidas LGTBI: cuándo debe informarse a la plantilla
La normativa vigente incluye obligaciones específicas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en los casos en los que correspondan.
El Real Decreto 723/2026 incorpora estas cuestiones dentro de la información escrita que debe facilitarse a las personas trabajadoras, haciendo referencia al conjunto planificado de medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI cuando la empresa disponga de ellos.
Por ello, las empresas deben identificar qué medidas les resultan aplicables, mantenerlas actualizadas y asegurarse de que la plantilla conoce cómo acceder a esta información.
La novedad práctica: informar por escrito y acreditarlo
El Real Decreto 723/2026 refuerza la necesidad de que las empresas informen por escrito a las personas trabajadoras sobre la existencia del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, cuando proceda, sobre las medidas de igualdad aplicables.
Desde un punto de vista práctico, esto significa que la empresa debe contar con un sistema que le permita acreditar:
- Qué información se ha comunicado.
- A qué persona trabajadora se ha facilitado.
- En qué fecha se ha realizado la comunicación.
- Dónde puede acceder la persona trabajadora a los documentos o recursos.
- Que existe constancia de la entrega, recepción o puesta a disposición de la información.
No es suficiente con disponer de un protocolo archivado o publicado sin una estrategia de comunicación interna. La empresa debe poder demostrar que la información ha llegado efectivamente a la plantilla.
Checklist para empresas y asesorías
Antes de incorporar a una nueva persona trabajadora o de revisar la documentación laboral existente, conviene comprobar:
- ¿Existe un Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo actualizado?
- ¿El protocolo está implantado y accesible para la plantilla?
- ¿La empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad?
- ¿Existen medidas planificadas de igualdad y no discriminación LGTBI que deban comunicarse?
- ¿Se ha definido cómo se informa por escrito a las personas trabajadoras?
- ¿La empresa puede acreditar la entrega o puesta a disposición de la información?
- ¿La plantilla y las personas responsables han recibido formación o sensibilización sobre estas materias?
Cómo puede ayudar Edutedis Consultoría
En Edutedis Consultoría ayudamos a empresas, asesorías y despachos profesionales a revisar su situación de cumplimiento y a implantar las medidas necesarias.
Podemos acompañarte en:
- Elaboración, actualización e implantación de Planes de Igualdad.
- Elaboración y revisión de Protocolos de Acoso Sexual y por Razón de Sexo.
- Implantación de medidas LGTBI y de no discriminación.
- Formación y sensibilización de plantilla y responsables.
- Revisión de la documentación y de los procesos para acreditar la comunicación interna.
Revisar estos aspectos con antelación permite reforzar el cumplimiento normativo, prevenir riesgos y garantizar que la empresa dispone de procedimientos claros y documentados.
¿Necesitas revisar la situación de una empresa?
